Depuis quelques années, la gestion des talents attire l’attention d’un nombre grandissant d’entreprises et plus particulièrement des DRH. Mais de quoi est-il question plus précisément ? Pourquoi ce phénomène est-il devenu une réelle tendance en milieu de travail ? Et comment le mettre en pratique concrètement ? Zoom sur le sujet…

 

Qu’est-ce qu’un talent ?

Le terme talent (au sens de l’aptitude) est utilisé pour caractériser les employés hautement qualifiés (formation supérieure, expérience professionnelle étendue et parfaite connaissance de leur secteur d’activités, ce qui correspond au savoir-faire) et possédant des qualités personnelles particulières (le savoir-être). Mais ce qui distingue surtout ces travailleurs, c’est que leurs compétences surpassent considérablement celles des autres collaborateurs.

 

La gestion des talents dans les entreprises : qu’est-ce que c’est ? Quel est son but ?

La gestion des talents – autrement nommée gestion du capital humain ou talent management – est un ensemble de méthodes et de procédés stratégiques dans le secteur des ressources humaines qui a pour objectif d’accroître l’innovation, les performances, la compétitivité et la rentabilité sur le long terme des entreprises en misant sur leur personnel le plus qualifié.

Pour être efficace, elle requiert la mise en application de méthodes et d’outils éprouvés permettant d’attirer, de développer et de de fidéliser leur capital humain. Habilement gérée, elle peut contribuer à assurer le succès économique pérenne d’une entreprise.

 

La mise en pratique d’une gestion du capital humain en quatre étapes

La réflexion – Il s’agit-là d’une étape essentielle à la bonne conduite de votre stratégie. Il importe dans un premier temps pour les Ressources humaines de définir en quoi consiste un talent pour leur entreprise pour éventuellement être en mesure de bien cibler et détecter les individus qui entrent dans cette catégorie. Il leur faut ensuite statuer sur les critères permettant d’évaluer le niveau d’expertise de ces individus pour enfin passer à l’évaluation de ces travailleurs à proprement parler. Cette étape sert souvent à découvrir les secteurs où il y a absence de compétences.

Le recrutement – Cette deuxième étape consiste en l’acquisition de collaborateurs d’expérience, phase où la marque employeur prend tout son sens. Afin d’attirer des candidats à haut potentiel, les valeurs de l’entreprise doivent être pour eux suffisamment attractives et assimilées à l’image de marque employeur. Au terme du processus de sélection (tests, entretiens, vérifications), suivent les processus d’embauche, d’intégration et d’attribution de projets correspondant au profil du nouveau collaborateur.

La formation et le mentoring – Haut potentiel ou non, personne n’arrive en poste muni d’un bagage complet de savoir-faire et de savoir-être. La troisième étape réfère donc au développement de carrière à l’aide de séances de formation et de coaching pour permettre à la nouvelle recrue d’acquérir ou de perfectionner ses habiletés techniques et ses aptitudes personnelles.

La fidélisation – Plus longtemps un talent fait partie de vos rangs, plus important est le retour sur investissement. Ce que ce type de collaborateur recherche aujourd’hui, c’est un milieu de travail agréable, un style de gestion moderne et respectueux, un rôle à jouer dans le processus décisionnel, des tâches valorisées. Il s’agit-là des axes de rétention les plus efficaces et durables.

 

Les mots d’ordre relatifs à la politique du team management sont persévérance et rigueur, car les résultats d’une telle stratégie ne sont tangibles qu’au bout de plusieurs années. Pour leur faciliter la tâche, les DRH ont souvent recours à des solutions informatiques pour gérer les talent et les compétences afin de structurer leurs procédés de développement des compétences et d’en mesurer précisément les résultats